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Kategorie: Arbeitsrecht
Die krankheitsbedingte Kündigung ist für die Betroffenen immer ein einschneidendes Ereignis. Dennoch werden wir hier das Thema aus juristischer Sicht so sachlich wie möglich beleuchten. Besonders interessant ist es zu wissen, wie ein Gericht eine solche Kündigung überprüft.
Die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung erfolgt über das 3 Stufenschema !
1. Die negative Prognose.
Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können eine negative Gesundheitsentwicklung indizieren
und somit eine negative Prognose rechtfertigen.
Beispiel : mehr als sechs Wochen im Jahr.
2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn die bisherigen und die nach der Prognose
zu erwartenden künftigen Krankheitszeiten betriebliche Interressen erheblich beeinträchtigen.
. des Stillstandes von Maschinen.
Betriebsablaufstörungen liegen überwiegend vor in Fällen.
- des Rückgangs der Produktion wegen kutzfristig erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals.
- der Überlastung des verbleibenden Personals und
- bei Abzug von an sich in anderen Arbeitsbereichen benötigten Arbeitskräften.
In den vergangenen Jahren entstandene und zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten für jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr, begründen in der Regel eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers.
3. Interessenabwägung
Zugunsten des Arbeitnehmers kann hier Unterhaltspflichten besonders Gewicht zukommen, wenn die Kündigung gerade auf die finanz.Belastung
durch Entgeltfortzahlung gestüzt wird und nicht ( auch ) auf Betriebsstörungen.
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Welche Kosten sollten Sie vom "Schädiger" holen?
Erleidet Ihr Mitarbeiter in seiner Freizeit oder während der Ausübung seines Dienstes einen Verkehrsunfall mit der Folge Arbeitsunfähigkeit, dann können Sie als Arbeitgeber beim Schädiger Regress nehmen. Schließlich müssen Sie als Arbeitgeber für 6 Wochen den Lohn fortzahlen. Das ist zumindest der Regelfall.
Der Schadenersatzanspruch Ihres Mitarbeiters gegenüber dem Unfallverursacher, Schädiger - bzw. dessen Haftpflichtversicherer - geht auf Sie als Arbeitgeber über.
Ihr Schadenersatzanspruch umfasst dann nicht nur die Bruttovergütung inklusive Steuern, Beiträge des Arbeitnehmers und Arbeitgebers zur Pflege-, Kranken-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung, sondern die Zahlungen an Einrichtungen für die zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung sowie Rückstellungen für eine direkte Versorgungszusage.
Ihr Anspruch geht noch weiter, da der Regress den auf die Zeit der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Anteil
- am Brutto (inkl. Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung) -Urlaubsgeld,
- die anteilige Weihnachts- und Urlaubsgratifikation und zwar auch hier brutto inkl. der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung,.
- an vermögenswirksamen Leistungen,
umfasst.
Es ist also eine Lohn-Vollkostenrechnung wichtig. Verwenden Sie ein Formular zur Berechnung der Lohnkosten je Arbeitsstunde. Die Summe aller Lohnkosten muss durch die Summe der Arbeitsstunden dividiert werden, um auf die Kosten pro Ausfallstunde zu kommen. Hier wird häufig der falsche Divisor genommen, in diesem Falle die Summe der bezahlten Stunden.
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Dieser Fall gilt selbstverständlich nur dann, wenn keine Mithaftung Ihres Mitarbeiters vorliegt. Ist eine Mithaftung gegeben, so sind Ihre Ansprüche entsprechend zu quotieren.
Jeder von uns weiss, dass es den Aufschwung gibt, allerdings findet dieser nicht in unsern Geldbeuteln statt. Vor allem rund um die Weihnachtszeit finden wir diesen geplündert vor. Dieses Problem kennen Arbeitgeber ebenso wie Arbeitnehmer.
Deshalb sollten sich die Arbeitsvertragsparteien darüber im Klaren sein, dass die Zahlung von 13.Monatsgehältern und Weihnachtsgratifikationen verhandelbar ist. Ein bloßes Streichen dieser Gelder - ob zulässig oder nicht - stellt sich heute mehr den je als ebenso uneffektiv dar wie das bloße Festhalten hieran. Die Arbeitsvertragsparteien sollten eine vernünftige und für beide Parteien tragbare Lösung finden, zudem grundsätzlich sämtliche Arbeitsvertragsbedingungen jederzeit einvernehmlich geändert werden können.
Bei dieser Gelegenheit: kennen Sie den Inhalt des Nachweisgesetzes?
Dort werden die wesentlichen Vertragsbedingungen aufgezählt, über die sich die Parteien eines Arbeitsverhältnisses mindestens geeinigt haben müssen. Diese Arbeitsvertragsbedingungen müssen schriftlich fixiert werden, um Rechtssicherheit und Rechtsklarheit im Arbeitsverhältnis zu schaffen. Der Arbeitgeber händigt dem Arbeitnehmer das schriftliche Vertragswerk mit folgenden wesentlichen Bedingungen aus.
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- die vorhersehbare Dauer eines Arbeitsverhältnisse bei befristeten Verträgen
- Arbeitsort, gegebenenfalls mehrere Arbeitsorte
- Beschreibung der Tätigkeit
- Zusammensetzung und Höhe der Vergütung und Fälligkeit
- vereinbarte Arbeitszeit
- Dauer des jährlichen Erhohlungsurlaubes
- Kündigungsfristen
- Hinweise auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Zum Teil können obige Angaben durch Verweisung auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen und das Gesetz ersetzt werden.
Achtung: besondere Beschäftigungsverhältnisse erfordern besondere Regelungen, auf die hier nicht eingegangen werden kann. Benötigen Sie weitergehende Informationen, dann nutzen Sie unser Kontaktformular.
Beleidigung des Arbeitgebers: Fristlose Kündigung wirksam bei Vergleich des Verhaltens des Arbeitgebers mit dem Nazi-Regime
Es versteht sich von selbst, dass Beleidigungen gegenüber dem eigenen Chef keine sonderlich kluge Sache sind - zumindest nicht, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten möchte. Zwar führt nicht jede Beleidigung automatisch zu einer fristlosen Kündigung, denn auch hier muss stets einer Abwägung im Einzelfall erfolgen. Eine Abmahnung droht jedoch allemal, zudem auch das Arbeitsverhältnis und die Atmosphäre im Unternehmen danach gestört sein dürften.
Ein Vergleich des Verhaltens des eigenen Chefs mit dem Regime der Nationalsozialisten ist jedoch nicht nur unangebracht, sondern auch so schwerwiegend, dass er eine fristlose Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers rechtfertigt. So hat das Landesarbeitsgericht Hessen geurteilt. Eine solche Aussage ist auch nicht durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt - jedenfalls dann nicht, wenn im Anschluss an diese Äußerung keine Entschuldigungsbitte, sondern vielmehr eine weitere Beleidigung erfolgt.
Hinweis: In diesem Fall hat es dem beleidigenden Arbeitnehmer auch nichts genützt, bereits mehr als 30 Jahre in dem Unternehmen gearbeitet zu haben - dazu war die Beleidigung zu heftig. Da aber immer auch unter anderem bewertet werden muss, in welchem Zusammenhang eine Beleidigung ausgesprochen wird, muss nicht zwingend jede auch zu einer Entlassung führen. Die auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin kann hier oft weiterhelfen.
. Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 14.09.2010 - 3 Sa 243/10
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Schlechtes Arbeitsklima: Fristlose Kündigung unwirksam, wenn Arbeitnehmer auf Beleidigung seines Chefs mit Drohung reagiert
Arbeitsgerichtliche Prozesse zu Beleidigungen am Arbeitsplatz haben oft den Hintergrund, dass der Arbeitgeber eine Abmahnung oder gar eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen hat, der ihn vorher beleidigt hatte.
In dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Köln zu entscheiden hatte, war die Sachlage jedoch ein wenig anders. Hier hatte der Chef seinen Angestellten beleidigt, worauf dieser mit den drohenden Worten "Pass auf, was Du sagst, Junge!", reagierte. Eine aufgrund dieser Vorkommnisse ausgesprochene Kündigung sei nicht wirksam, so das Gericht. Durch die Worte des betroffenen Arbeitnehmers werde die Autorität des Chefs nicht angezweifelt. Denn dieser beraubte sich selbst seiner Autorität durch seine vorherigen Beleidigungen gegenüber dem Mitarbeiter. Erst dieses Verhalten gab den Ausschlag für die daraufhin erfolgte Drohung.
Hinweis: Dieser Fall einer fristlosen Kündigung aufgrund von beleidigenden Aussagen zeigt, wie wichtig ein gutes Arbeitsklima ist. Wenn im Eifer des Gefechts Worte fallen, die man besser nicht gesagt hätte, sollte man nachher die Größe haben, um Entschuldigung zu bitten - sowohl als Angestellter als auch als Chef. Kommt es jedoch zu einer Abmahnung oder Kündigung, lohnt der Gang zum Anwalt. Wie das Urteil der Kölner Arbeitsrichter zeigt, muss stets die Gesamtsituation bewertet werden
. Quelle: LAG Köln, Urt. v. 30.12.2010 - 5 Sa 825/10
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Verdachtskündigung: Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines Verdachts gekündigt, muss er vorher angehört werden.
Hat ein Arbeitgeber den Verdacht, sein Mitarbeiter könnte eine Straftat oder eine sonstige Verfehlung im Zusammenhang mit seiner Arbeit begangen haben, so hat er die Möglichkeit, gegenüber dem betreffenden Angestellten eine sogenannte Verdachtskündigung auszusprechen. Dadurch würde dieser fristlos entlassen, denn eine weitere Zusammenarbeit wäre unter diesen Umständen unzumutbar.
Allerdings muss dem betroffenen Arbeitnehmer die Chance gegeben werden, sich zu diesem Verdacht zu äußern. Wird ihm dieses Äußerungsrecht nicht gewährt, so ist die Verdachtskündigung unwirksam, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.
Bittet der Arbeitgeber seinen Angestellten unter dem Vorwand, es ginge um die Absprache über zusätzliche Schichtzeiten, zur Teilnahme an einem Anhörungsgespräch, so ist diese Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung ist folglich unwirksam.
Hinweis: Auch dann, wenn die Anhörung nicht unter Umständen stattfindet, die dem typischen Charakter eines solchen Anhörungsgesprächs entsprechen, sind die Anhörung und zugleich auch die Verdachtskündigung nicht ordnungsgemäß und somit unwirksam. Dem Betroffenen muss zumindest die Chance eingeräumt werden, sich entlasten zu können. Wenn darüber hinaus auch die sonstigen Umstände (Räumlichkeiten, anwesende Personen usw.) der Situation nicht angemessen sein sollten, ist der Gang zur Anwältin ratsam.
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Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.12.2010 - 2 Sa 2022/10
Fundstelle: DRsp Nr. 2011 / 1880
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Rauchen gefährdet den Job: Fristlose Kündigung bei Verstoß gegen arbeitsvertraglich festgelegtes Rauchverbot
Bei schweren Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten kann es zu einer Abmahnung oder sogar zu einer fristlosen Entlassung kommen. So war es auch im Falle eines Arbeitnehmers, der gegen das Rauchverbot seines Arbeitgebers verstoßen hatte. Im Hinblick auf seine Tätigkeit als Auslieferungsfahrer und Servicetechniker unter anderem für hochexplosiven Flüssigsauerstoff war in seinem Arbeitsvertrag und in einer Zusatzvereinbarung festgelegt, dass er in allen Auslieferungsfahrzeugen sowie im Umkreis von mindestens zehn Metern nicht rauchen darf. Für den Fall des Verstoßes gegen diese Regelung war auf die Möglichkeit der fristlosen Kündigung hingewiesen worden.
Das Arbeitsgericht Krefeld gab dem kündigenden Arbeitgeber Recht, die fristlose Entlassung war wirksam. Auf eine konkrete Gefahrensituation aufgrund des Rauchens des Arbeitnehmers komme es dabei nicht an, so das Gericht. Ebenso wenig sei eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen, die Belehrung über das Rauchverbot habe bereits eine entsprechende Warnfunktion.
Hinweis: Zwar muss im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens bezüglich einer Kündigung stets abgewogen werden, ob die Kündigung verhältnismäßig war. Das kann im Einzelfall dazu führen, dass die Kündigung dann für unrechtmäßig und daher für nicht wirksam erklärt wird, wenn es zwar einen Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers gab, dieser jedoch nicht schwerwiegend war. In diesem Fall führte diese Abwägung jedoch nicht zur Aufhebung der Kündigung, da durch das Rauchen des Arbeitnehmers eine potenzielle Gefahrenlage hervorgerufen wurde. Dennoch lohnt es sich im Falle einer Kündigung immer, Rechtsrat bei Ihrer Anwältin zu suchen.
Quelle: ArbG Krefeld, Urt. v. 20.01.2011 - 1 Ca 2401/10
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Von der Haustür bis zum Büroeingang ( Werkstor )
Morgens zwischen sieben und acht ist der Arbeitstag am gefährlichsten.
Um diese zeit passieren die meisten Wegeunfälle. Aber nicht jeder Unfall
Auf dem Arbeitsweg wird auch als Arbeitsunfall anerkannt.
Der unmittelbare direkte Weg von und zur Arbeitsstätte ist Versichert.
1. Umleitung: Es kann auch der verkehrsgünstigste Weg sein, auf dem man die direkte, aber schlechte Wegstrecke umgeht oder eine weniger stark befahrene Straße benutzt. Unwege wegen eines Staus oder Unfalls beeinträchtigen den Versicherungsschutz nicht. Entscheidend ist die Absicht, die Arbeitsstätte zu erreichen oder von ihr zurückzukehren.
2. Bahn oder Bus kann man ebenso benutzen wie das eigene Auto, Skateboard, Fahrrad, Zu Fuß gehen oder auf Inlinern rollen.
3. Fahrgemeinschaften sind ebenso versichert: andere Berufstätige, der erwerbstätige Partner, die schulpflichtigen Kinder können auf dem Arbeitsweg, zu deren Arbeitsstätte, Schule oder Familienwohnung mitgenommen werden.
4. Zwischenstopp: Zeitungskauf Brötchen holen oder Tanken unterbrechen den Versicherungsschutz. Wer mehr als zwei Stunden shoppt, hat nach dem Einkauf keinen Versicherungsschutz mehr.
5. Wer sein Kind in den Kindergarten, Hort oder zu einer Tagesmutter bringt, um arbeiten zu können, ist ebenfalls versichert aber nicht, wenn das Kind nur kurzzeitig in einer Spiel-, oder Musik- oder Turngruppe untergebracht wird.
6. Auch wer statt zu Hause zum Beispiel bei der nur unwesentlich weiter entfernt wohnenden Freundin übernachtet, ist auf dem Arbeitsweg versichert.